Менеджер по персоналу: какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу

Функции

Понять, что такое отдел кадров, будет легче, если разобраться с особенностями его работы.

Функциональная сторона работы таких структур сводится к управлению персоналом компании с учетом сформированной стратегии компании. Также отдел кадров определяет необходимость предприятия в персонале на данный момент и в будущем. На основании полученных данных привлекаются и оцениваются новые специалисты.

Для повышения эффективности процесса разрабатываются критерии набора. Также производится оптимизация соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Изучая, что такое отдел кадров и его функции, нужно обратить внимание на такое направление работы данной структуры, как повышение квалификации персонала компании. Это необходимая мера для достижения стратегических целей предприятия

Выполняется такая задача за счет инициации следующих процессов:

• выбор наиболее подходящей формы обучения работников во время повышения квалификации;
• определение форм, сроков и принципов аттестации кадров;
• организация переподготовки и обучения сотрудников предприятия;
• планирование различных мер, необходимых для повышения квалификации всех работников.

Необходимо затронуть и вопрос увольнения для полного понимания того, что такое отдел кадров. Специалистам данной структуры в предприятии приходится периодически увольнять сотрудников.

В рамках данного процесса выполняются такие действия, как:

• выбор подходящих вариантов высвобождения сотрудников;
• обеспечение социальных гарантий тем работникам, которые увольняются;
• анализ причин высвобождения персонала.

Как стать кадровиком без опыта работы?

Изучить основные аспекты работы кадрового делопроизводителя сегодня можно самостоятельно, посмотрев бесплатные видеолекции от практикующих специалистов и освоив размещенную в свободном доступе литературу. Однако нужно понимать, что это долгий и сложный путь, не гарантирующий результата.

Альтернативный вариант – курсы профессиональной переподготовки. Дополнительное образование имеет ряд достоинств, среди которых: опытные преподаватели, поддержка на всех этапах обучения, свободный доступ к специально подобранной и структурированной библиографии и, что самое главное, подтверждающий прохождение программы ДПО официальный документ (сертификат, удостоверение или диплом).

Еще одно преимущество современных курсов переподготовки заключается в том, что их можно пройти дистанционно, совместив приобретение новой профессии с работой на старой должности. Более того, удаленное обучение стоит дешевле очного, а также позволяет осваивать материал в комфортной домашней обстановке.

Однако стать кадровиком можно и без опыта. HR – это сфера, где целеустремленность, обучаемость и контактность ценятся больше, чем стаж и образование. Чтобы получить должность менеджера по персоналу без опыта работы, нужно не только понимать специфику трудовой деятельности, но и быть настойчивым, активно рассылая резюме.

Профессиональная квалификация

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

• Социолог.
• Экономист по труду.
• Физиолог.
• Психолог.
• Инженер по технике безопасности и охране труда.
• Инженер по трудовому нормированию.
• Техник по труду.
• Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана. Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

• формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
• следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
• принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
• принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

I. Общие положения

1. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен знать:

4.1. Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации

4.5. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство Российской Федерации о персональных данных

4.10. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11. Нормы этики и делового общения

4.12. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними

4.13. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14. Источники обеспечения организации кадрами

4.15. Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности)

4.16. Основы экономики, организации труда и управления

4.17. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18. Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности

4.19. Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20. Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала

4.22. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24. Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26. Основы профессиональной ориентации

4.27. Методологию обучения

4.28. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ

4.29. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала

4.30. Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31. Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32. Методы адаптации и стажировок

4.33. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда

4.35. Методы нормирования труда

4.36. Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих

4.40. Методы определения численности работников

4.41. Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42. Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности

4.43. _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

7. ________________________________________________________________

Специалист по кадрам или инспектор по кадрам в чем разница

Должностные обязанности В нормативном документе определен объем ответственности специалиста. Должностная инструкция инспектора по кадрам предусматривает следующие обязанности:

• Своевременность ведения учета.
• Своевременность внесения изменений в личные дела сотрудников.
• Оформление отпусков и больничных листков.
• Учет отработанного времени с использованием технических средств учета и систематизации.
• Своевременная выдача справок и копий трудовых книжек, контроль возврата личных документов и предоставления справок для расчета компенсаций и льгот.
• Повышение профессионального уровня.

В должностные обязанности инспектора по кадрам входит соблюдение правил внутреннего распорядка, иных внутренних предписаний и инструкций.

Вместе с тем, государственные и муниципальные учреждения, внебюджетные фонды, государственные и унитарные предприятия, а также госкорпорации и госкомпании с долей государства более 50 процентов могут отложить обязательное применение профессиональных стандартов в части требования к квалификации работников. Они вправе внедрять профстандарты поэтапно до 1 января 2020 года на основе утвержденных планов-графиков.Такой порядок предусмотрен в пунктах 1, 2 постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584. В частности, все федеральные государственные, унитарные и казенные учреждения должны были утвердить планы-графики внедрения стандартов до 20 мая включительно и представить их в орган исполнительной власти, в ведении которого они находятся. Соответствующие указания дала Любовь Ельцова на специальном семинаре, организованном для федеральных органов. Подробнее см.

Инспектор по кадрам или специалист по кадрам?

Однако сегодня наша страна вслед за Западом встала на пусть трансформации кадровой службы в подразделение, занимающееся управлением трудовыми ресурсами, потому что именно кадровик – важнейшее звено между работником и работодателем.

В настоящее время специалист по кадрам – это в первую очередь управленец, то же самое можно сказать о такой должности, как инспектор по кадрам, обязанности которого сегодня зачастую включают не только обработку и ведение документации.

Особенно это касается небольших компаний, где на плечи инспектора по кадрам могут возлагать ответственность за подбор персонала, его обучение и многие другие функции.

Численность кадровых работников Наименования и количество подразделений службы по управлению персоналом зависит от размера предприятия, его традиций и специфики деятельности.

Можно ли инспектора отдела кадров перевести на должность специалиста по кадрам?

Дополнительные положения Поскольку деятельность каждой организации имеет свои особенности и специализацию, то следует обозначить их в дополнительных положениях при разработке Должностной инструкции. Целесообразным является указать на:

• Условия труда инструктора по кадрам.
• График предоставления учетной информации вышестоящим руководителям.
• Нормы взаимоотношения в функциональной структуре предприятия.
• Этические нормы по работе с персональными данными сотрудников.
• Систему оценки эффективности труда.

Для разработки Должностной инструкции, которая является важным организационно-правовым документом в организации, следует руководствоваться Классификационным справочником должностей, содержащим перечень требований к специалистам разного профиля.

Инспектор по кадрам: обязанности и функции. инспектор отдела кадров

Они вправе внедрять профстандарты поэтапно до 1 января 2020 года на основе утвержденных планов-графиков.Такой порядок предусмотрен в пунктах 1, 2 постановления Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Какие организации обязаны применять требования профстандартов: все работодатели или только государственные и муниципальные учреждения Обязательное применение требований профессиональных стандартов установлено для определенных законом случаев (ст. 57 ТК РФ, Законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ).

Общие нормы, которые регулируют применение профстандартов, не устанавливают зависимость применения стандартов от формы собственности организации или статуса работодателя.

Чем занимается инспектор отдела по кадрам

Внимание

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Как мы понимаем, требуемого уровня образования у работников по ЕКС нет. Как и нет переподготовки, указанной в проф. стандарте.

Задачи кадровой службы

Кадровая служба — это обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения или группы работников, которые отвечают за оформление трудовых отношений, учет кадров, создание и хранение документации по личному составу, а нередко и осуществляет деятельность в области управления персоналом.

Функции, которые выполняют работники кадровой службы, достаточно разноплановые. Назовем основные из них:

организация и ведение кадрового делопроизводства ; учет кадров, ведение статистической отчетности ; организация хранения кадровой документации; подбор персонала, оформление приема работников на работу; проведение мероприятий по адаптации новых работников; аттестация, повышение квалификации персонала, оформление переводов на другую работу; мотивация персонала, разработка системы стимулирования и премирования работников ; развитие персонала, внедрение корпоративной культуры; оформление увольнения работников; разрешение трудовых споров, представление интересов работодателя в суде; взаимодействие по кадровым вопросам с различными государственными органами и фондами.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

• на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
• где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
• где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Работники кадровой службы должности

Важно Среди них важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, и запроса информации и документов для оформления трудовых взаимоотношений, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т. д

Раздел «Ответственность» может быть кратким или детальным (исходя из должностных обязанностей)

д. Раздел «Ответственность» может быть кратким или детальным (исходя из должностных обязанностей).

Раздел «Взаимоотношения» необходим для организации работы.

Как правило, в нем обобщенно констатируют, что работник в своей деятельности взаимодействует со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по вопросам оформления трудовых взаимоотношений, составления графика отпусков, табельного учета и т.

д. Инфо Кадровик размещает объявления в прессе, интернет-порталах, передает заявку в центр занятости, проводит собеседование. В его задачу входит

Познакомьтесь: кадровый профстандарт

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

• общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
• перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
• их исчерпывающая характеристика;
• разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

• Профессия “Управление персоналом”
• HR-менеджер с нуля
• Автоматизация и аналитика для HR
• Факультет Управления персоналом
• Онлайн-курс управления персоналом
• Подбор персонала: основы и тонкости

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu, Udemy и др.

Ознакомиться с полным перечнем курсов для HR-менеджеров можно на нашем блоге.

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

• знание Трудового кодекса;
• способность решать сразу несколько задач;
• желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

• от 15 закрытых вакансий за полгода;
• понимание области деятельности компании;
• навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
• владение компьютером выше начального уровня;
• знание трудового законодательства;
• грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

1. Москва: 50 000–250 000 руб.
2. Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
3. Сочи: 40 000–100 000 руб.
4. Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
5. Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
6. Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

• латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
• через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
• далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу»

Численность кадровых работников

Наименования и количество подразделений службы по управлению персоналом зависит от размера предприятия, его традиций и специфики деятельности. При этом должны учитываться размеры организации, направление бизнеса, стратегические цели предприятия, стадия его развития, численность работников и приоритетные задачи в работе с персоналом.

В крупных организациях кадровая служба может включать несколько отделов. Например, отдел заработной платы, отдел занятости, отдел обучения и развития, отдел делопроизводства и учета. В небольших организациях все функции кадровой службы может выполнять лишь один специалист — инспектор по кадрам, обязанности которого на самом деле должны включать минимальный перечень функций: кадровое делопроизводство и подбор персонала.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Как стать менеджером по персоналу

В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.

Если у вас нет профильного образования, но имеется опыт работы с людьми и вышка по психологии, экономике или социологии – тоже смело можете подавать резюме на желаемую должность. Конечно, потребуется опыт работы.

Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:

• Престиж (Московский центр образования “ПРЕСТИЖ”);
• “Менеджер по персоналу” при Межрегиональной Академии промышленного и строительного комплекса;
• “Менеджер по персоналу” при Российском институте профессионального образования;
•  “Управление человеческими ресурсами” при Современной научно-технологической академии.

Подобные курсы можно найти в каждом крупном городе – достаточно изучить предложения поисковиков.

Должностная инструкция кадровика: основные обязанности, функции и требования к сотруднику + образец правильно составленного заявления и важные нюансы профессии

Давайте рассмотрим их. Должностная инструкция специалиста отдела кадров разрабатывается начальником кадровой службы.

Так, как данная специальность предусматривает доступ к конфиденциальной информации, сотрудник несет ответственность за свои действия. И в том случае, если его действия принесли ущерб компании, он будет отвечать в соответствии с действующим законодательством.

Специалист отдела кадров решает следующие задачи: Оформление документации при приеме или увольнение

Отдел кадров

1. Специалист по кадрам: суть профессии
   • Плюсы работы
   • Минусы деятельности
2. Должностные обязанности кадровика
   • Специалист отдела кадров
   • Инспектор по кадрам
   • Начальник отдела кадров
   • Свежие материалы
3. Плюсы работы
4. Сведения о специальности
5. Основные тезисы руководства
6. Название должностей в отделе кадров
7. Дополнения и уточнения
8. Определение уровня ответственности
9. Детали создания документа
10. Раздел о функционале и прямых обязательствах сотрудника
11. Свежие материалы
12. Отрывок, характеризующий Первый отдел
13. Инспектор по кадрам
14. Начальник отдела кадров
15. Название должностей кадровых работников
16. Минусы деятельности
17. Действующие полномочия и компетенция инспектора-кадровика
18. Работники кадровой службы должности
19. Специалист отдела кадров

Сведения о специальности Сегодня на рынке труда представлено множество профессий, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни.

Порядок определения численности должностей в отделе кадров организации

Перечень обязанностей аналогичных должностей в разных компаниях может существенно отличаться. Это связано со спецификой производственного процесса и индивидуальной корпоративной политикой. Действующее законодательство не фиксирует правил и рекомендаций относительно расчета количества нужного персонала в кадровое подразделение. Тем не менее, уместно опираться на Постановление Минтруда СССР № 78 от 14.11.1991г. Наниматель должен самостоятельно рассчитать необходимое количество работников для кадрового отдела, а также объем функциональных задач, возлагаемых на подразделение.

Существует ПП РФ № 719 от 27.11.2006г., в котором приводятся нормы по численности списка должностей в отделе кадров, которые ведут воинский учет:

• должен выделяться 1 работник, совмещающий должности, на 500 трудоустроенных кадров;
• 1 сотрудник, полностью занимающийся ведением воинского учета на предприятии, на количество трудоустроенных граждан от 500 до 2000 человек;
• выделяются 2 работника, если количество трудоустроенного персонала варьируется от 2000 до 4000 человека. На каждые последующие 3000 человек также назначается дополнительный работник.