Кадровик (hr-менеджер)
Содержание:
- Перспективы повышения
- Как IT-специалист выбирает компанию
- Что должен знать и уметь менеджер по персоналу
- HR-менеджер: все, что нужно знать
- Как устроиться на работу менежером по персоналу
- Кто такой специалист по Human Resource?
- ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ СПЕЦИАЛИСТ?
- Обязанности менеджера по персоналу
- Обязанности
- Взаимодействие с сотрудниками
- Когда появляется HRBP
- Должностные обязанности менеджера по персоналу.
- В чем разница между рекрутером и HR-ом?
- Права эйчара
- Кто такой HR-менеджер
- О новом в профессии
- Сколько получает менеджер?
- НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
Перспективы повышения
Молодые специалисты, только окончившие высшие учебные заведения, в крупных фирмах получают должность ассистента менеджера по персоналу. Должность не предусматривает большой круг обязанностей. Обычно новичкам доверяют подбирать кадры и заниматься документооборотом. Набравшись практического опыта и проявив себя как ценного сотрудника, рекрутер может рассчитывать на получение места HR-менеджера. Дальнейшее продвижение по карьерной лестнице зависит только от трудоспособности и квалификационного уровня менеджера по персоналу. Эксперт в этой области может рассчитывать на получение руководящей должности (чаще начальника) в отделе по подбору кадров.
Если говорить о сотрудниках рекрутинговых компаний, то, как такового повышения для них в пределах собственной фирмы нет. Вероятность занять должность выше – минимальна. Но есть возможность перейти в отдел кадров крупного предприятия.
Менеджер по персоналу – сложная работа. От профессионализма кадровика, его черт характера зависит благополучие и развитие компании.
Как IT-специалист выбирает компанию
Как правило, в IT не идут люди, которых родители заставили получить престижную профессию, сделать карьеру, как это часто бывает с экономистами, юристами и врачами. Сферу IT выбирают по собственному желанию, когда горят глаза реализовывать проекты, решать нестандартные задачи и превосходить самого себя. Поэтому таких специалистов не удержать одной высокой зарплатой и соцпакетом.
Представим разработчика веб-приложений, который занимается программированием 11 лет. Начинал он с разработки виджетов на сайты клиентов. Теперь он создает мобильные игры, приложения для контроля сна и другое. Каждая его работа сложнее предыдущей.
Наш разработчик ищет постоянную работу в компании. Он просматривает вакансии: одни предлагают стабильный заработок, возможный карьерный рост и дружный развивающийся коллектив. Разработчик пролистывает вакансию и натыкается на следующую: предлагают работу в компанию, которая считается лидером российского рынка IT. У нее есть собственная линейка продуктов, они работают со Сбербанком России, МТС, Мегафоном, М.Видео, Лукойлом и другими. Есть собственные технические лаборатории и стенды. В вакансии предупреждают: работа сложная, требует нестандартного мышления и желания много работать.
Последняя компания заинтересовала нашего разработчика по нескольким причинам:
- компания давно работает на рынке IT ;
- сотрудничает с крупнейшими компаниями России;
- работа в компании будет сложная и интересная, поэтому есть поле для роста.
В первой вакансии были размытые формулировки. Они могут заинтересовать лишь отчаявшегося или начинающего специалиста, но никак не первоклассного.
Однако не обязательно быть лидером на рынке IT. Если ваша компания только открылась, а Сбербанк и Лукойл не спешат к вам обращаться, не страшно. Расскажите в вакансии, над какими интересными задачами в компании вы работаете, какие нестандартные решения внедряете, покажите специалистам в IT, что у вас тоже есть поле для роста.
Интересный факт! В компании сферы IT «Инфосистемы Джет» провели исследование в двух подразделениях
Они выяснили, что для повышения лояльности сотрудников важно давать им свободу действий, поощрять самостоятельные решения и показывать, что их мнение ценно. . Поэтому корпоративная культура – еще один важный фактор
Если в вашей компании уважают мнение всех сотрудников, дают волю действиям и возможность проявить себя, то уже неважно, какие у вас крупные клиенты и уровень зарплаты. Желающему опыта и простора для творчества не захочется уходить из вашей компании
Поэтому корпоративная культура – еще один важный фактор
Если в вашей компании уважают мнение всех сотрудников, дают волю действиям и возможность проявить себя, то уже неважно, какие у вас крупные клиенты и уровень зарплаты. Желающему опыта и простора для творчества не захочется уходить из вашей компании
Что должен знать и уметь менеджер по персоналу
Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.
Знания, опыт, умения:
- компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
- опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
- работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
- креативный и нестандартный подход к задачам;
- умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
- умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
- знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
- высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
- понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
- знания в сфере развития организации и персонала;
- обеспечение безопасности сотрудников;
- письменные и устные навыки на высоком уровне;
- способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;
- знание нюансов и специфики деятельности организации;
- опыт работы с людьми;
- владение основами психологии, социологии и мотивации;
- навыки делового и межличностного общения;
- понимание процессов найма и управления персоналом;
- знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.
Личностные характеристики:
- уверенность в себе и своих решениях;
- природное обаяние;
- терпение;
- беспристрастность;
- организованность;
- коммуникабельность;
- навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
- авторитетность;
- жесткость в некоторых вопросах;
- “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
- лидерские качества;
- поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
- обладание организаторскими способностями;
- аналитическое мышление;
- объективность;
- внимательность;
- проницательность;
- работоспособность;
- ответственность;
- стрессоустойчивость.
К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.
HR-менеджер: все, что нужно знать
Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.
Специалист работает сразу в нескольких направлениях:
- организует и координирует деятельность кадровой службы;
- распределяет сотрудников по местам;
- разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
- планирует программу увеличения производительности труда в компании.
Что входит в обязанности?
Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.
Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:
- поиск сотрудников;
- документооборот;
- распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
- адаптация новичков;
- организация системы профессионального обучения кадров;
- планирование работы кадровой службы;
- разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
- ведение архива личных дел сотрудников;
- стратегическое планирование;
- согласование изменений с другими департаментами и многое другое.
Можно ли работать HR-менеджером удаленно?
Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.
Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:
- профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
- всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
- ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
- система IP-телефонии;
- учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).
Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.
Как устроиться на работу менежером по персоналу
Меня зовут Граф Татьяна Леонидовна, мне 45 лет, живу в г. Сосновый Бор, стаж работы в кадрах 16 лет, работаю в АО “КОНЦЕРН ТИТАН-2”. Холдинг включает в себя дочерние филиалы, в общей сложности у нас работает 4000 человек. Я работаю менеджером по персоналу в отделе кадров, занимаюсь приемом/увольнением работников, оформляю командировки, веду учет листков нетрудоспособности, отпусков и т.п.
На корпоративе. Фото автора
Наша организация довольно большая и занимается поиском работников по всей России. Мы предоставляем общежитие и социальный пакет. Но если вы находитесь в нашем городе и хотите работать в нашей организации, то можете составить резюме и занести его в отдел кадров. Будьте уверены, что ваше резюме будет рассмотрено в ближайшее время.
Нужно ли профильное образование кандидату
Для работы менеджером по персоналу в нашей организации требуется наличие высшего образования. У меня – по специальности “психология”, и этого достаточно. Некоторые наши работники в такой же должности имеют образование учителя или менеджера.
Нужно уметь контактировать с людьми, находить к каждому из них индивидуальный подход, т. к. мы работаем как с высшим звеном, так и занимаемся набором рабочих для строительства Ленинградской атомной станции. Искать работу менеджером по персоналу рекомендую на проверенных сайтах типа SuperJob или HeadHunter. Во всяком случае, мы плотно сотрудничаем с этими сайтами и часто находим там нужных нам работников.
Как попасть на должность HR без опыта работы
Попасть на вакансию менеджера по персоналу с нуля сложно, но возможно. Главное — желание, общительность, знание компьютера и понимание того, что вас ждет, и чем предстоит заниматься.
Работы очень много, у нас в холдинге числится 4000 человек, а менеджеров по персоналу не так много, каждый менеджер обслуживает около 600-800 человек. В нашем отделе порой проходят практику молодые специалисты.
Уровень зарплат и карьерный рост
Согласно коллективному договору, в холдинге периодически проводится аттестация. Менеджеры сдают экзамен, показывают свои знания Трудового кодекса РФ, если они правильно отвечают на тестовые и устные вопросы, то им будет присвоена категория. У нас есть менеджер по персоналу, менеджер по персоналу 2 категории, менеджер по персоналу 1 категории и ведущий менеджер по персоналу. Различия между ними лишь в оплате труда, работа у них одинаковая.
Молодой специалист может рассчитывать на заработную плату в размере 25 тысяч рублей, в то время как ведущий менеджер по персоналу будет получать уже около 50 тысяч рублей. Касаемо первичного обучения — в рабочий процесс надо включаться оперативно, поэтому как такового обучения нет, все нарабатывается с практикой. Если возникают вопросы, новичок спрашивает, ему объясняют, и работа кипит дальше.
Кто такой специалист по Human Resource?
Для начала уточним, что не все подразумевают под HR-специалистом и менеджером одного человека. Чаще менеджером называют руководителя отдела по работе с человеческими ресурсами, а специалистами — сотрудников этого отдела.
Так, эйчар работает с Human Resource. В переводе и расшифровке — человеческим ресурсом. Под ним (ресурсом) нужно понимать не самих работников, а их:
- знания;
- умения;
- способности;
- потенциал для профессионального развития;
- навыки социальной адаптации;
- харизму и другие личностные качества.
В отличие от обычного кадровика, HR занимается не столько бумажной работой и фиксацией перемещений сотрудников, сколько именно координацией их труда. На крупных предприятиях одного эксперта для выполнения таких задач не хватает. Под разные цели создаются разные отделения:
- рекрутинга;
- корпоративного обучения;
- мотивации персонала;
- регистрации сотрудников (да, отдел кадров входит в структуру HR-подразделения);
- планирования и т. д.
Какие функции выполняет HR-специалист в компании
Учитывая, что на базе управления и координации Human Resource (как ниши профессиональной деятельности) создаются даже не отделы в компаниях, а целые агентства, несложно предположить, что функции работников сферы будут очень многочисленны. Но не стоит пугаться: их выполняет не один человек (в серьезных фирмах он бы просто сам не справился), а несколько.
Так, к функциональным обязанностям HR-а в организации могут относиться:
- планирование штатного расписания;
- оценка и анализ текущей потребности бизнеса в людях;
- контроль прохождения сотрудниками курсов повышения квалификации в соответствии с законодательными требованиями;
- размещение вакансий;
- интервью с кандидатами на место и подготовка заключений по их приему или отклонению предложений;
- тестирования и аттестации работников;
- планирование и координация проведения мероприятий по тимбилдингу;
- адаптация новичков;
- ведение внутренней системы корпоративного обучения (на базе современных дистанционных технологий предприятия создают у себя полноценные кузницы кадров, которыми руководят как раз HR-специалисты);
- введение новых людей в должность (организация процесса передачи полномочий);
- подготовка кадровых перестановок и ротаций;
- разработка корпоративной кадровой политики;
- документооборот (от личных дел сотрудников до накладных на закупку масок и перчаток);
- консультации персоналу.
ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ СПЕЦИАЛИСТ?
Учитывая широкий круг обязанностей hr-менеджера, он должен обладать большим количеством знаний и навыков, которые варьируются в зависимости от компании, её размера, специфики и пр. Навыки, которые с большой вероятностью пригодятся в работе:
- Умение закрывать вакансии – анализировать рынок труда, составлять «портрет» вакансии, подбирать наиболее подходящих соискателей, создавать кадровый резерв;
- Знание методик оценки персонала, умение организовывать обучение сотрудников, выстраивать систему адаптации и мотивации, навыки проведения тренингов и семинаров;
- Умение регулировать отношения в коллективе;
- Знание законов, умение вести кадровое делопроизводство.
Также в работе важны лидерские качества, знание делового этикета, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект, хорошо развитая эмпатия, умение общаться с людьми, внимательность к мелочам, объективность.
Обязанности менеджера по персоналу
- Оценка потребности в персонале.
- Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
- Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
- Организация обучения и развития сотрудников.
- Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
- Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
- Контроль за работой персонала.
- Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
- Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
- Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
- Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
Обязанности
HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.
Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:
- Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
- Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
- Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
- Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
- Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
- Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
- Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
- Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
- Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
- Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
- Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
- Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
- Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
- Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
- Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.
Взаимодействие с сотрудниками
Менеджер по персоналу — многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:
- помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
- подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
- использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
- адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
- получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
- получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
- поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
- разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
- подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
- соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Должностные обязанности менеджера по персоналу.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью. В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
В чем разница между рекрутером и HR-ом?
Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером — слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница — проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.
HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск — это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор — также две большие разницы.
Rersource — главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них — основные задачи менеджера.
Права эйчара
HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:
- получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
- присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
- участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
- вносить предложения по управлению талантами;
- взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
- управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
- сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
- отслеживать изменения рынка труда.
Кто такой HR-менеджер
В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.
Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.
В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.
Этими специалистами из отделов могут быть:
- рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
- кадровик – осуществляет делопроизводство;
- управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
- тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.
В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.
Чем он занимается
У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:
- Совершенствование работы отдела кадров.
- Информационные и технические системы в управлении персоналом.
- Наем специалистов.
- Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
- Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
- Вознаграждение/штрафование сотрудников.
- Содействие развитию компании.
В эти блоки входят различные задачи и функции:
- планирование и контроль бюджета отдела кадров;
- подготовка отчетов для руководства;
- участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;
контроль расходования бюджета;
- рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
- информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;
- обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
- участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
- позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
- поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
- контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;
- анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
- участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
- постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
- решение текущих задач и вопросов;
- расчет оплаты труда сотрудников;
- сотрудничество с профсоюзными организациями;
- содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
- обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
- непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
- ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
- разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.
О новом в профессии
Во-первых, новое направление — «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.
Сколько получает менеджер?
Уровень заработка специалиста зависит от направления и сферы его деятельности, стажа, региона. Например, если проанализировать данные о вакансиях из сервиса Яндекс. Работа, в Москве менеджер по продаже услуг в области финансов, медицины или недвижимости может зарабатывать 70-150 тысяч рублей, а такой же специалист в сфере клининга или индустрии красоты – 45-60 тысяч рублей. Бренд-менеджеры и проект-менеджеры в столице могут рассчитывать на зарплату 90-120 тысяч рублей, менеджеры по рекламе – 50-80 тысяч рублей, менеджеры по персоналу – 30-80 тысяч рублей. В регионах России уровень зарплат ниже, но многие московские и международные компании сегодня готовы нанимать менеджеров удаленно. Особенно это актуально для менеджеров по продажам и рекламе.
Не стоит забывать, что зарплата менеджеров обычно состоит из оклада и премии, и в случае успешного выполнения проекта или высоких показателей продаж премиальная часть нередко превышает фиксированную.
Профессия менеджера открывает хорошие карьерные и финансовые перспективы тем, кто готов проявлять свои лидерские качества, противостоять стрессовым ситуациям, быстро принимать ответственные решения. Если вы обладаете такими качествами, попробуйте себя в этой перспективной сфере.
*Заочная форма обучения с применением дистанционных образовательных технологий.
Поделитесь этой новостью в социальной сети!
НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.